勞務外包與勞務派遣屬于截然不同的兩種法律關系。但是在某些情況下，由于企業錯誤的管理方式，勞務外包會被法院認定為勞務派遣，因此導致企業承擔額外的法律責任。那么勞務派遣與勞務外包的區別在什么地方呢？法院在認定用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者時，主要審查的對象為以下三點：
       （一）工作結算方式。若用人單位按照員工的人數、工作時間等來結算，則可能被認定為勞務派遣，若按完成工作的“工作量”來整體結算，則被認定為勞務外包；
       （二）管理主體。若由用工單位直接管理相關員工，或用工單位的規章制度直接適用于該部分員工，將被認定為勞務派遣（核心區別）；
       （三）員工人數、崗位是否固定、長期，員工人數、崗位是否由用工單位明確規定。若用工單位對所使用的員工數量、崗位有明確規定，且所使用員工人數是固定的、長期性的，并非是協議相對方根據業務情況自主安排、獨立完成，則將可能被認定為勞務派遣。
       除此之外，勞務外包與勞務派遣還在用工范圍、結算方式、資質要求等方面，均存在相應區別。
       實踐中，企業常在保安、保潔、綠植養護、垃圾清運等領域采用勞務外包方式處理，因此這些領域也一般成為“外包變派遣”的重災區。為保證企業利益，減少企業法律風險承擔，企業需從自身管理方式調整出發，如果采用外包方式，則需要“放手”管理權，真的將工作外包出去，如此才能避免被認定為勞務派遣的可能。
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